CSR in der Praxis: 5 Lektionen zur Umsetzung von Mitarbeiterbeteiligung mit dem Projekt Salahe

Was ist, wenn Menschen etwas zu sagen haben, aber lieber schweigen?

Viele Unternehmen bekennen sich zur Bedeutung des sozialen Dialogs und der Mitbestimmung der Mitarbeiter. Aber zwischen Absicht und Umsetzung klafft oft eine Lücke. Denn was ist, wenn Arbeitnehmer etwas zu sagen haben, sich aber nicht wohl dabei fühlen, dies tatsächlich zu tun?

Bei Hydrowear halten wir es für unerlässlich, den sozialen Dialog zu ermöglichen, und das gilt auch für unsere Produktionspartner. Im Projekt Salahe, das bei unserem Lieferanten in Indien durchgeführt wurde, haben wir untersucht, was wirklich notwendig ist, um die Mitbestimmung der Mitarbeiter nicht nur zu fördern, sondern auch nachhaltig zu sichern.

Im Folgenden teilen wir die fünf wichtigsten Lektionen, die wir darüber gelernt haben, wie man Mitarbeiterbeteiligung in der Praxis umsetzt.

Lektion 1: Vertrauen entsteht nicht von selbst, man muss es sich verdienen.

Die Einrichtung eines Arbeitnehmerausschusses klingt einfach. Aber in einer Fabrik, in der die Mitarbeiter daran gewöhnt sind zu schweigen, Vertrauen aufzubauen, ist komplex.

Was wir festgestellt haben:

• Scheu zu sprechen
• Angst vor Konsequenzen
• Begrenzte Überzeugung, dass „etwas sagen” Wirkung zeigt

Was funktionierte:

• Schulungen in kleinen, sicheren Gruppen
• Spiele und Rollenspiele als Hemmschwellen senkende Maßnahmen
• Sichtbare Umsetzung von Vorschlägen („Ihre Idee hat dies verändert”)

Der Aufbau von Vertrauen erfordert Zeit, Aufmerksamkeit und Wiederholung. Aber es ist die absolute Grundlage.

Lektion 2: Die Schulung von Führungskräften ist genauso wichtig wie die Schulung von Mitarbeitern.

Partizipation scheitert, wenn sie top-down bleibt. Manager sind entscheidend, nicht nur, um zuzuhören, sondern um wirklich Maßnahmen zu ergreifen.

Was wir festgestellt haben:

• Einige Führungskräfte sahen Partizipation als zusätzliche Arbeit an.
• Nicht jeder wusste, wie man gut zuhört oder mit Kritik umgeht.

Unser Ansatz:

• Gezieltes Kommunikationstraining für Manager
• Gemeinsame Sitzungen mit Mitarbeitern und Führungskräften
• Ergebnisse zeigen: Was hat die Mitbestimmung für Produktivität, Zusammenarbeit und Atmosphäre gebracht?

Eine starke Arbeitskultur erfordert Führung auf allen Ebenen.

Lektion 4: Kultur und Hierarchie lassen sich nicht ignorieren, aber durchbrechen.

In der Fabrik arbeiteten hauptsächlich Frauen. Viele von ihnen verbanden ihre Arbeit mit Betreuungsaufgaben zu Hause. In einer Gruppe zu sprechen, Kritik an einer Führungskraft zu üben – das war nicht selbstverständlich.

Was half:

• Kleine, maßgeschneiderte Sitzungen
• Spielerische Methoden zum Üben von Gesprächen
• Vielfältig zusammengesetzte Ausschüsse
• Auge für die Position von Frauen und weniger erfahrenen Arbeitnehmern

Soziale Sicherheit und Gleichberechtigung kommen nicht von selbst. Aber man kann sie aktiv aufbauen.

Lektion 5: Wenn man möchte, dass die Beteiligung bestehen bleibt, muss man sie institutionalisieren.

Gute Initiativen scheitern oft nach Abschluss eines Projekts. Deshalb haben wir uns für eine langfristige Sicherung entschieden.

Was wir getan haben:

• Ausschüsse in Politik und Prozesse aufgenommen
• Jährliche Wiederholungsschulungen geplant
• Kinderbetreuung und Karrierepolitik als strukturelle Verbesserungsmaßnahmen hinzugefügt
• Überwachung, Bewertung und Anpassung integriert